工资是指劳动者付出体力或脑力劳动后所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。自我国劳动争议仲裁制度建立以来，工资(劳动报酬)争议一直是劳动争议的热点。如何准确把握工资标准的认定，对维护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
一、用人单位与劳动者订立了劳动合同时，工资标准如何认定根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)第二条“日工资、小时工资的折算”的规定，月计薪天数为21.75天，日工资=月工资收入÷月计薪天数。实践中，当双方订立了劳动合同时劳动者工标准的认定一般以劳动合同约定的工资标准为准，双方对工资标准有争议时，应当视情况分别确定：1、当约定工资低于当地当时最低工资标准时以当地当时的最低工资为应发工资；2、当约定工资大于实发工资时(劳动者没有缺勤及其他合理扣款的情形)，应发工资以约定工资为准；3、当实发工资大于约定工资时，应发工资不低于实发工资，若实际没有欠发情况，应发工资以实发工资为准。这样认定的原因是，随着社会的发展，之前很早订立的劳动合同可能已经不符合实际情况，双方实际履行的劳动合同更新了之前订立的书面劳动合同，相当于劳动合同的变更。4、当双方约定的是月工资标准时，分为两种情况：(1)劳动合同中没有约定具体出勤天数时默认为出勤天数为21.75天。应发工资计算方式为：约定月工资标准÷21.75天×具体出勤天数(小于21.75天则少于约定月工资，大于21.75天则大于约定月工资)。若劳动者明确要求了加班工资且双休日或法定休假日有加班情况，最终应发工资在此基础上加上加班的天数乘以法定的系数，但要减去已经算上的其中一倍的部分。(2)劳动合同中约定了出勤天数时(约定月出勤天数大于21.75天但未违法)应发工资计算方式为两种：①约定月工资标准÷约定月出勤天数×具体出勤天数(具体出勤天数小于等于约定月出勤天数时)。若劳动者明确要求了加班工资且双休日有加班情况，应发工资中不再增加加班工资，因为约定的月工资标准中已经含了双休日加班工资的部分；若劳动者明确要求了加班工资且法定休假日有加班情况，最终应发工资在此基础上加上法定休假日加班的天数乘以法定的系数，但要减去已经算上的其中一倍的部分。②约定月工资标准÷约定月出勤天数×具体出勤天数(具体出勤天数大于约定出勤天数时)。若劳动者明确要求了加班工资且双休日有加班情况，最终应发工资中在此基础上加上具体出勤天数减去约定出勤天数乘以法定系数，但要减去已经算上的其中一倍的部分；若劳动者明确要求了加班工资且法定休假日有加班情况，最终应发工资在此基础上加上法定休假日加班的天数乘以法定的系数，但要减去已经算上的其中一倍的部分。5、当双方约定的是日工资标准时，月应发工资计算方式为：日工资×具体出勤天数。若劳动者明确要求了加班工资且双休日或法定休假日有加班情况，在此基础上加上加班的天数乘以法定的系数，但要减去已经算上的其中一倍的部分。根据《劳动法》第四十四条之规定，以上所述的双休日法定系数为200%、法定休假日法定系数为300%。需要注意的是，裁判的工资数额不得高于劳动者主张的数额，若工资认定后数额高于劳动者主张数额，则以劳动者主张数额为限。二、劳动者和用人单位均不能举证时如何认定工资标准实践中，常常有劳动者和用人单位对各自主张的工资标准均不能提供证据的情形，这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”工资表由用人单位掌握管理，应由用人单位对劳动者的工资标准承担举证责任。再根据《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”工资标准的认定顺序应为：有集体劳动合同的，以集体劳动合同内容规定的工资标准为准；无集体劳动合同或者集体劳动合同未规定的，适用同工同酬；劳动者或用人单位无法证明同岗位或相近岗位工资标准的，用人单位承担举证不能的不利后果，以劳动者主张的数额为准；劳动者主张的数额超出合理范围的，参照同行业标准；无同行业标准的，参照全省平均工资。这里将劳动者主张的数额放在同行业标准及全省平均工资之前的原因是，若直接参照同行业标准或全省平均工资，则无法体现用人单位举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条款第二款则无法启动。三、工伤职工的工资标准如何认定劳动者在用人单位工作过程中受到事故伤害，且被工伤认定部门认定为工伤。此时劳动者的工资标准与“本人工资”是两个不同的概念，需要区别对待。实践中常犯的错误就是将二者混为一谈，下面举例予以说明：劳动者小明于2018年1月1日入职，月工资标准为2500元/月，用人单位没有给小明参加工伤保险。2019年1月1日小明在工作过程中受到事故伤害。2019年3月1日小明被工伤认定部门认定所受伤害为工伤。2019年5月1日经劳动能力鉴定委员会鉴定小明为十级伤残，期间由于接受工伤医疗停工4个月。2019年5月1日起小明身体恢复后继续在用人单位上班，用人单位看其工作努力自2019年6月1日起将其工资涨至3500元/月，2019年10月1日小明以用人单位拖欠其2019年8月、9月工资为由解除了与用人单位的劳动关系。2019年10月2日，小明申请仲裁委员会裁决用人单位支付其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、解除劳动关系经济补偿及欠发的两个月工资。(备注：小明当地的最低工资标准为1600元/月，全省平均月工资标准为：4500元/月。)本案中，小明的工资标准应为三个，暂起名为工资(对应2019年8月、9月工资)、本人工资1(对应一次性伤残补助金)、本人工资2(对应一次性伤残就业补助金等)。根据《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”第三十七条之规定，可以看出本人工资1为：2700元/月(4500元/月×60%=2700元/月)，这里2500元小于2700元以2700元为准。以笔者所在的甘肃省为例，根据《甘肃省工伤保险实施办法》第三十条第一款规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，按照《工伤保险条例》规定享受相关待遇。劳动、聘用合同期满终止或者本人提出解除劳动、聘用合同的，应当以终止或者解除劳动、聘用合同前本人工资为基数，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系。”第二十七条第二款之规定，可以看出本人工资2为：2833元/月{(3500元/月×4个月+2500元/月×8个月)÷12个月=2833元/月},这里2833元大于2700元(4500元×60%=2700元)以2833元为准。工资为3500元/月(2019年8、9月工资)，如果这时8、9月工资低于全省平均工资的60%而大于当地最低工资标准，那么8、9月工资还是以实际工资为准，不提升至全省平均工资的60%。根据《工伤保险条例》第三十三条之规定，这时小明的停工留薪期工资为：2500元/月，此时停工留薪期工资只需要高于当地最低工资标准就行，不需要提升至全省平均工资的60%。根据《劳动合同法》的相关规定，小明解除劳动合同经济补偿的工资标准为：解除劳动合同前12个月平均工资，只需高于当地最低工资标准即可。从上述案例中可以看出工伤职工的工资标准还是比较复杂的，其实际工资标准与《工伤保险条例》规定中的“本人工资”不是一个概念，应当区别对待。这里“本人工资”是一个抽象概念，只是在计算三个一次性补偿金时使用，且“本人工资”与本人工资也是不同的，在裁判实践中，应当需要注意。
作者：赵璐巍，甘肃省永登县劳动人事争议仲裁委
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