17.2 变革法则

1）组织不变革，人就变。
2）人们不会抗拒变革，但抵制被改变。
3）事情之所以存在是惯性所致。
4）除非有人推动变革，否则很可能止步不前。
5）如果不考虑人的因素，变革将很容易。

17.3 并非管理变革：而是管理转型过程

变革管理专家威廉·布里奇斯（William Bridges）【管理学大师，不是数据质量的】强调转型过程在变革管理进程中的核心地位。

17.4 科特的变革管理八大误区

约翰·科特（John P.Kotter）【不是数据质量的】是变革管理领域最受尊敬的研究者之一。

17.4.1 误区一：过于自满

17.4.2 误区二：未能建立足够强大的指导联盟

17.4.3 误区三：低估愿景的力量

17.4.4 误区四：10 倍、100 倍或 1000 倍地放大愿景

17.4.5 误区五：允许阻挡愿景的障碍存在

17.4.6 误区六：未能创造短期收益（国内 3-6 个月）

17.4.7 误区七：过早宣布胜利

17.4.8 误区八：忽视将变革融入企业文化

17.5 科特的重大变革八步法

17.5.1 树立紧迫感【可能会考】

在信息管理方面，促使紧迫感产生的因素有如下几种：
1）监管变化。
2）信息安全的潜在威胁。
3）业务连续性风险。
4）商业策略的改变。
5）兼并与收购。
6）监管审计或诉讼风险。
7）技术变革。
8）市场竞争对手的能力变化。
9）媒体对组织或者行业信息管理问题的评论。

17.5.3 发展愿景和战略

1.为何需要愿景

愿景是一幅关于未来的图景，其中隐含着人们为何要努力创造未来的明确或隐含的解释。一个好的愿景有三个重要特指：明确性、动力性和一致性。

2.有效愿景的特性【可能会考】

1）充满想象。描绘了一幅未来的图景。
2）吸引力。有利于增加员工、客户、股东和其他利益相关方的长期利益。
3）可行性。目标现实、可实现。
4）重点突出。为决策提供明确指导。
5）灵活性。它足够普适，允许个人采取主动，并在条件或约束发生变化时做出替代计划和响应。
6）可交流性。容易在 5 分钟或者更短时间内分享和清晰交流。

17.9 数据管理价值的沟通

17.9.1 沟通原则

1）有明确的目标和期望的结果。
2）由支持所需结果的关键消息构成。
3）为受众/利益相关方量身定制。
4）通过适合受众/利益相关方的媒介传达。
虽然沟通可能涉及一系列主题，但沟通的总体目标可以归结为：
1）通知。
2）教育。
3）设定目标或愿景。
4）定义问题的解决方案。
5）促进变革。
6）影响或激励行动。
7）获得反馈。
8）获得支持。