IPD体系已经成为业界公认的研发管理优秀框架与实践，不过在企业范围内，真正落实IPD体系、并且取得收益，却并非一件容易的事情，流程体系建立好了，却发现找不到合适人员去落实，任命了相关团队和成员，也按照流程去落实，甚至责成专人去监督，却还是出现很多低级失误、结果不尽如人意，本来一个职责定位比较完整的重要角色，结果执行者缺乏全局意识，只关注自己熟悉的领域，顾此失彼，为什么会造成这种局面？
IPD体系的实施框架（13个模块）
很重要的原因就是没有对关键岗位人才进行相应的培养：我们往往关注于流程机制的搭建，但是却忽略了人的因素。
我们需要从系统角度考虑实施IPD体系变革。在汉捷咨询的IPD体系实施框架中，下面的S12，即研发及产品人才培养与任职资格管理，是不可或缺的一个支点。如何对人才进行赋能和培养呢？
三位一体的能力提升
我们需要建立三位一体的能力提升。系统性能力建设是指企业需要定义贴近业务需求的、面向实践的系统化能力建设体系，持续培养出合格的核心人才；另外，主观能动性极其重要，这就是自我能力提升；同时，通过速赢方式，不断提升大家的信心和积极性。
PDT经理培养方案模型
以PDT经理的培养方案为例，首先需要明确PDT经理的业务管理维度，这里面包括了产品规划与产品定义、产品开发与项目交付，产品经营与生命周期管理；针对这些工作职责，需要识别其对应的基本技能、领导能力和知识与经验；然后，就是要找到备选人员在这些维度上的差距，划分优先级别，以此作为人才培养的重点方向。
核心人才的培养方式
再后，采取多种方式进行人才培养，需要强调的是，培养不同于培训，积极的实践和反思是提升能力的主要方式；当然，这一切活动需要精心策划和严格落实。
最后，就是对人才培养的成果进行评估，将合格的人才输送到关键性的岗位上。
系统化的人才培养机制，是个闭环的管理过程，他不会一蹴而就、也不会立竿见影，但是他会帮助企业持续培养所需的关键性人才，对IPD体系落实奠定坚实的基础。
