OKR 实践：来自一位信息技术部主管的成功秘诀
为什么选择OKR
公司信息技术部为38个各地分公司、12,000名员工的IT需求提供服务。庞大而多样的客户群常常使我们的团队分散，许多团队都在各自为政，以个案为基础解决问题，而不是采用企业解决方案。我们需要一种方法来使我们的目标对我们所服务的部门透明化，更好地协调我们的团队在所有部门工作，并显示实现我们目标的进展。
#OKR# 是一种在需要的时候快速旋转并消除工作孤岛的方法，从而使依赖关系变得清晰。它们可以帮助我们确保我们的工作结构是一致的，所有的员工都可以看到IT的发展方向，以及他们的工作如何为整体的成功做出贡献。
为了做好准备，我们通过 #Tita# 学习了大量 OKR 知识和最佳实践，并收集了经验教训和有用的技巧。我们不断调整和修改 OKR 流程，以适应公司IT团队的优先事项。
我们如何开始
公司的新任 CTO 带来了 OKR 的概念，并指导整个部门的实施。我开始参与 OKR 项目，因为它符合我的组织绩效职责。
我们的 OKR 实施的成功在很大程度上取决于我们的高层领导是否接受该计划。强大的高管支持和培训投资对于 OKR 的成功采用至关重要。
我在部门内部创建了一个 OKR 大使项目。这些人是来自整个部门各个团队的早期采用者，他们接受了如何帮助他们的团队理解并开始开发 OKR 的培训。我们首先在信息技术部全员季度会议上进行演讲。我们继续在任何机会撒播一些 OKR 知识。我们试图将 OKR 作为日常生活的一部分 — 我们定期的站立会议、每月的检查或预算决策的一部分。
我相信，正是最初对 OKR 大使和整个部门的培训，才真正巩固了这个项目的成功。随着培训在团队中的扩展，我们不断地分享 OKR 是如何真正支持我们作为一个团队和个人的。
将OKR纳入日常工作
早期的胜利是将 OKR 带入我们的执行团队，并确保 OKR 成为他们本色的一部分。这包括他们每周的会议、站立会议、与首席技术官的一对一会议等等。反过来，他们与管理团队的会议也会开始使用相同的OKR术语。如果有人要提出一个可能的优先项目，他们就必须回过头来问自己 — “这是我 OKR 的一部分吗？如果不是，我真的应该这样做吗？” 让管理层领导做这些讨论有一个积极的效果，因为我们看到更多的决策是基于 OKR 做出的，人们过滤掉任何不增值的东西。
我们做的另一件事是每月与所有经理进行一次检查。目标是把大家聚集在一起，讨论每个团队所面临的成功和障碍。这带来了清晰的认识–例如，我们都能看到我们的市政府电视频道正在制作什么类型的内容，或者我们的基础设施团队正在做什么。
会议带来了丰富的讨论和透明度，是大家进一步了解OKR、了解彼此的工作和了解跨职能依赖关系的好方法。
使用OKR的三大好处
使用 OKR 后，我体会到的大好处，还有很多其他的小好处：
明确了优先目标
明确优先事项是至关重要的，因为有时优先事项会发生变化，我们需要确保我们让每个人都了解情况。例如，由于Covid-19，我们在年初认为是我们的优先事项，但现在已不再是我们的优先事项。我们不得不迅速调整方向。OKR 是一个很好的方式来清楚地传达这一点。
减少了团队的各自为政，加强了团队合作
打破筒仓，能够看到团队互相询问 “我们会在第二季度完成这个迁移吗？” 有机会见证这样的对话和 “Aha时刻” 是不可思议的，也是相当宝贵的。
更加符合客户的要求
我们的大部分目标都应该与客户价值直接相关。在我们的每一个目标中，你都能 “听到 “客户的声音是非常重要的–例如，每一个OKR都是以 “当……以……为衡量标准时，我们知道我们为客户提供的服务是成功的 “的方式来构架的。这样一来，我们的对话就始终围绕着客户以及我们为客户所做的事情展开。
OKR 的三大难题
突破
让人们习惯于只陈述一个目标，把它写下来，不为它不完美而烦恼。我的一位同事说得好。
“这就像学习一门外语。一开始感觉很笨拙，很不习惯。但只有不断地练习，克服这种尴尬和不舒服的感觉，不断地用它来练习，才能把外语学得更好。”
看到 OKR 的价值
让每个人都加入进来，让他们明白 OKR 的好处，以及这种强大的目标设定方法给他们带来的价值。
目标的可实施性
由于我们不追求利润，而是试图改善员工的工作体验，所以我们的目标在某些方面可能不太具体。所以，找到可衡量的方法来显示目标的进展，可能是一个挑战。
OKR 对团队的影响
开始
刚开始的时候，有一些紧张，因为没有人想做错 OKR。当你开始做一件新的事情时，你要确保你不是那个在教室后面做着和别人完全不同的事情的孩子。
围绕着 OKR 仍然有一些紧张，但这不一定是一件坏事。人们只是想确保自己制定的目标写得很好，表达得很清楚。这是一种技能，它就像你正在锻炼的肌肉–有正确的目标与可衡量的关键结果。重要的是刚刚开始，减轻一些焦虑，因为它不会是完美的。而且，它不完美也没关系。
影响员工绩效
我必须确保每个人都知道并理解 OKR 与员工绩效考核无关。必须明确指出，我们只看团队的表现，设定理想的目标，并期望在80%的时间内达到KRs。
我和执行管理层播报的另一个信息是，OKR 不必涵盖所有的工作，只需涵盖那些对客户具有关键重要性的大体量工作。我认为这给了人们一点自由，人们可以放松地对待一些小项目不出现在 OKR 中。
OKR 对客户的影响
当我们开始与 OKR 合作时，我们的主要目标之一是获得客户的反馈，并确定什么对他们真正重要。所以，我们与不同的客户部门安排了一些战略会议，讨论如何更好地合作。
我记得有一次战略会议，我们让所有客户部门的业务代表在同一个会议室里，我们就是这样做的。我们分成不同的小组，列出了对他们的业务至关重要的、IT可以帮助的五大事项。其中很多都是相似的，所以很明显，我们对客户需求的理解是一致的。这对我们非常有用，因为我们在一开始就将该环节的结论建立在 OKR 中，这是一种更少的孤立的规划方法。
这确实使我们与客户之间的透明度更高。以前我们只是根据客户满意度调查来评估结果，但这并不是一个企业范围内对我们表现的看法。OKR 改变了这一点。
成功实施 OKR 的秘诀
我建议从简单的小事做起。坚持 “每个目标3到5个关键成果 “的规则。而且不要觉得你必须展示你每天所做的所有工作。只要与你设定的优先级保持一致即可。
专注于培训。尽早在各个层面注入培训，让大家了解什么是 OKR，为什么 OKR 很重要–从现场的员工一直到CXO层，所有要做决策的人都要接受培训。
让每个参与的人都非常清楚 OKR 的价值和 “对我有什么好处”。组织内的每个人都应该在目标中的某个地方看到自己，这样他们就可以指着一个目标和一个目标或关键结果说：”这就是我的工作有助于贡献的地方。我做X，我的团队才能完成Y。”
4、另外，有一个非常强大的执行力支持也是关键。我相信这甚至可能是最重要的事情。
把客户的声音带进来，把它放进烤箱，烤一个月，再看一次，提炼，编辑，再放回烤箱，让它坐着。然后开始测量和跟踪进度。每季度或每六个月，你可以看看你的优先事项，决定它们是否仍然现实或你需要改变它们。
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