关于辅导的常见错误
辅导过于细致
- 辅导的首要障碍: 不相信对方的潜力
- 需要有成长型思维：即便员工现在不OK，未来会更好
- 因材施教：对不同风格的下属，采取不同的辅导风格
凡事亲力亲为
- 作为管理者，我们要做的是：辅导员工做到，而不是替他们做到
- 分配工作时不能分配过于超过他们能力的工作
把辅导变成了较劲
- 辅导效果不佳：就要考虑是否是辅导问题，是否是人岗不匹配
如何对员工进行具体的辅导
消极反馈
对员工的不足之处进行反馈
建设性批评法
BIC反馈法
- B - behavior 行为
- I - impact 影响
- C - consequence 结果
案例
员工开会多次迟到，应该怎么使用BIC?
B - behavior
描述客观事实，不要用到“总是”，“一直”, “从不”， “经常”这种概括性的话术，应该直接针对客观事实，说“迟到X次”，具体量化。
I - impact
说出这个行为对周围的人、事，产生的实际影响和作用。以开会迟到为例：迟到的行为会导致大家等待，也可能会让当前会议人重开会议。
C - consequence
说出如果这个行为持续发生，可能会对员工本人和周围的事，所产生的长期的负面影响。以开会迟到为例：会导致个人品牌的丧失，会失去大家的信任。
在使用BIC反馈法是需要注意：
- 语调平和，不强势，不指责对方
- 说出客观行为事实，不要表达自己的看法
- 聆听员工的反馈
非暴力沟通法
BIC反馈法适合大部分场景，但是也有一些特殊情况，举例来说：
- 反馈对象性格比较情绪化、极端
- 问题比较”棘手“
1. 说出我的观察
- 我们首先要做的是清楚地表达我们的观察结果，而不立即判断或者评估
- 描述具体时间和细节
- 不要笼统，大而化之
2. 说出我的感受
- 我们可以表达自己对于观察结果的感受，表达要真诚，同时，要注意我们要说的是感受，不是评价、判断或者想法。
3. 说出我的需求
我们的感受来源于我们自身，而不是他人，本质原因是我们的自身的期望没有被得到满足。我们需要告诉员工，我们感受的根源是因为什么，我们的期望是什么。
4. 说出我的请求
- 提出具体的请求，来满足我们的期待。
