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结论：不统一

观点一： 不属于劳动争议

观点二： 属于劳动争议

股权激励收益是否属于劳动报酬应结合以下要素综合判断：

股权激励收益应属于劳动报酬

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问题：违法解除劳动合同后，涉股权激励争议是否属于劳动纠纷？ 

结论：不统一

在实践中，不同的法院对涉股权激励纠纷是否属于劳动争议分类标准不明确、不统一。

《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》规定，“个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照‘工资、薪金所得’项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。”尽管从税收层面，股权激励收益属于劳动报酬，但司法实践中对于这一问题却持不同态度。

观点一： 不属于劳动争议

        属于普通民事纠纷，不属于劳动争议，自然也不适用劳动法律。【股权激励仅面向能够为公司发展作出贡献的关键人士，并非严格意义上的普通劳动者。尽管股权激励收益基于劳动关系产生，但两者属于不同法律关系，因股权激励合同产生的争议系民事合同纠纷，应受《公司法》等法律规制】

 可参考案例： 参见（2020）京03民终4781号民事判决书。

观点二： 属于劳动争议

        观点：股权激励纠纷应属劳动争议。其主要理由包括：股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征，员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。

        【用人单位通过支付劳动者货币之外的其他有价值的有形或无形财产，只要符合双方约定且不违反法律法规的效力性强制性规定，均应当视为劳动报酬的一部分。限制性股票系基于用人单位与劳动者双方之间劳动关系而取得，与劳动者的工作业绩考核紧密相关，应当属于劳动报酬】

参考案例：

参见（2020）京03民终13230号民事判决书。

股权激励收益是否属于劳动报酬应结合以下要素综合判断：

（1）劳动合同中是否约定实行“总包薪酬制”，并将股权激励作为总包薪酬的组成部分；

（2）劳动者是否基于此成为公司股东，行使股东权利；

（3）股权激励协议中的具体约定；

（4）公司管理制度关于股权激励的规定。

股权激励收益应属于劳动报酬

        尽管股权激励收益与传统劳动报酬的表现形式有所不同，但其授予与兑现均与劳动者的工作表现直接关联，且劳动者获取的股权激励收益系将本人劳动作为支付对价，以此换取用人单位的经济回报。在法律规定未禁止的情况下，股权激励收益应属于劳动报酬。