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导读

现在很多的企业都会对员工做一些绩效考核，大多数还是采用KPI的方式。但是员工对KPI的考核越来越反感，甚至出现抵触的情况。为什么会出现这种想象呢？其实很简单因为很多人并不会运用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企业的利益去给员工定目标的，老板不会关心员工是否能达到。所以用KPI考核员工的话员工的压力很大，而且KPI扣罚为主，激励为辅。当员工努力工作之后却被罚钱就会出现消极怠工的现象。

KPI到底是什么，为什么让那么多人厌恶？

KPI主义就是企业将短期财务指标（如净资产收益率、利润、销售收入）作为公司的关键绩效指标，来考核公司高管，并层层向下分解，戏称“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，直至一线的运营维护、产品研发和市场开发人员。指标完成的结果要排序甚至比例强制分布，排名和个人奖金（系数）紧密挂钩，并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好，排名在后的员工，会被绩效训诫乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下，在发横财的原始欲望驱动下，以狼性精神，不择手段地完成财务收益指标。

很多企业用KPI作为企业的绩效考核，但是KIP绩效考核的模式又存在着许多问题：

1. 如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
2. 如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
3. 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
4. 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
5. 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
6. 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
7. 考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

所以的出来的结果并不一定是企业想要的。对于KPI模式，小米的雷军就说过。

雷军：KPI已经不适用现代企业的发展

雷军认为：KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。KPI为什么不受欢迎？因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。

任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。

那么中小企业如何去做绩效管理呢？

这里推荐各位企业主使用KSF全优绩效模式。一种加薪但不增加企业成本，解决企业人效浪费、员工积极性不高的模式！

那么KSF是什么？

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。

真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。

KSF和KPI有什么区别呢？

1、定义不同

2、考核方向不同

对比KPI和KSF的指标管理

KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营。

那么KSF怎么去设计呢？

KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案。

总结：KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

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