高招的离职，不但有可能让前老板帮你说好话，让前同事成为你的啦啦队，未来若有好机会，还会想到你，只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。

情境一、离职怎么提？ 口头请辞，最先告知上司。 有超过15年人资主管经验的“万恶人资”表示，首先，顶头上司必须是第一个知道你要离职的人。 正式提辞呈之前，切忌跟同事透露，若上司从别人口中得知你要离职，就像从别人口中得知配偶劈腿，尴尬又麻烦。 最佳提辞呈的方法还是传统的口头请辞，不建议无预警到老板办公室说：“老板，我要提离职。”记得先约时间并充分准备，你可以这么说：“老板，我想跟您约时间，单独聊聊生涯规画的问题。”他就懂了。 不建议无预警到老板办公室说：“老板，我要提离职。”没有给对方缓冲，冲击太大，万一引发老板负面情绪，你未必准备得当，风险很高。 等准备妥当，跟老板正式提辞呈，你可以这么说：“老板，我认真想过，对职涯有新的想法，决定今天提出辞职，做到○月○日(通常一个月后)，非常谢谢这段时间您的照顾。两天后我会提出交接清单，开始交接。这样的流程您OK吗?”接着同时递上亲笔签名的书面辞呈，表达正式和坚定。

情境二、要说出原因吗？ 别说实话，也别交代下一步。 老板听到提离职，会有三种反应。 一、“好，我祝福你。” 二、“你回去再想想，我现在不跟你谈。” 三、“为什么想走?” 第一种反应通常令人感到错愕，心里的OS可能是：“啊?原来我在老板心中不重要。”但此时你该强忍内心失落，毕竟重点是未来的工作，而不是老东家有多在意你。 第二种反应，是老板的烟幕弹，你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”，但这可能让你错过新的工作机会。理想的回应是：“谢谢老板的体谅，我已经想清楚，这是我最终决定。我们现在何不先把交接谈好，才不影响组织运作，您觉得呢?” 第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应，问题在于：“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因?” 答案是：绝.对.不.要!尤其不要泄漏你未来的去处。 一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议，现实是，多数老板其实听不进员工离职的理由，而是在找留人的切入点，因为找人比留人困难。为钱?加薪;为职位?升职。所以事前你得问自己，如果老板满足你，就不离职了吗?“如果是这样，你其实不想离职，而是想加薪、升官、转调和留停，最好直接要求，不要用假离职当借口，因为留下来会被质疑忠诚度，未必待得住”。 另一个原因是，你无法预料告诉老板真正原因后，会发生什么事。 当然，很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化，认为“人之将走，其言也善”，但，多说反而制造不必要的麻烦。 所以，你该选择最安全的说法：“谢谢老板关心，真的是基于个人生涯规画，我也已经想清楚。与其把时间花在探讨原因，不如专注在交接、维持任务运作顺畅，比较务实。”

情境三、如何面对慰留？ 重申辞意，把重点拉回交接。 最尴尬的情境，莫过于老板慰留!除了面试，主管处理最多的人事便是离职，所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招： “你要什么?我马上帮你调整。”——诱之以利 “你知不知道你提离职让我很难过?我们有革命情感⋯⋯”——动之以情 “我有做错、说错什么，我跟你道歉，请你留下来。”——降低姿态 “现在人力很紧，可不可以等我把人补满，你再走?”——拖延战术 “说真的，别家薪水可能多一点，但我们年终奖金多;别家工作压力小，可是爱搞派系斗争⋯⋯”——说之以理。 “万恶人资”建议，你对老板的回复应该重申离职决心，并把谈话重点拉回未来该交接解决的事。 等老板愿意放人后，记得要问老板：第一、老板对离职的方式是否有建议，是否要保密?是否可写信告知同事?有没有其余特别注意事项?第二、期限内提出交接清单建议，并与老板讨论职务可交接给谁。

情境四、离开前该做什么？ 轻淡回八卦、列妥交接清单。 第一，面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起，离职消息便会传开，回应的原则是：给同事的答案不能多过给老板的答案。 第二，将确认过的离职内容，发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论，做为证据。 第三，交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分，详细注明档案名称和存放路径，并且建议交接人(须跟主管讨论才能确定)。 如果此时老板继续丢新任务给你，完成日期落在离职生效之后，请务必盘点时程表和工作量，婉转告知：“这些任务无法在离职前完成，建议转派给其他同事，否则让任务中断、影响公司业绩，就不好了。”

情境五、如何说再见？ 寄信给认识的人，不用广发。 现在普遍用e-mail发信跟同事道别，不过“百人以内的公司，同事熟识机率高，全公司都发信有意义，”万恶人资说，“但百人以上公司，很多同事不认识，没必要全部发信。”至于信件内容，基本上包含感谢、离职日期、祝福，交接问题的联络e-mail等。 西方有句俗谚：“不要自断后路，因为地球是圆的。”常用来说明好聚好散的重要，尤其现在求才不易，企业内部都列有“再雇用名单”，为自己预留后路，不可不慎。 人力银行提醒，有三类员工离职可能带动离职潮，主管这时候就要懂得聪明的“斩断”蝴蝶效应! 第一类、超级PM(专案经理)或业务。这种人离职会让进行中的任务群龙无首，或转而加重其他同事负担，引发抱怨，因此在他离职的第一时间，就要立刻找替代人选。为避免蝴蝶效应发生，平常就要把重要案子、客户分散给不同PM或业务。 第二类、散布谣言毒舌王。这种人确认离职后，很容易透过人际网络对内、对外说公司和主管坏话，煽动其他同事离职，严重的会威胁公司要告到劳动局、立委或媒体。若对方单纯抱怨泄愤，建议冷处理。等事主离职后，立刻约谈受煽动的部属，严正要求对方收心，否则后果自行负责。 第三类、意见领袖人气王。这种人离职会打击士气，资浅同事觉得上班变无聊，资深同事解读成“连他都要走?公司一定有问题”。建议主管可个别约谈潜在的替代人选，告知他们因为人气王离职后可能带来的机会，包括分到大客户、升职或加薪，先抓牢其余大桩脚以稳定军心，团队士气才不会溃散。 最后，上述三类人离职后，主管都该对同事说明状况和后续处理，毕竟离职管理，重点是留下来的人心。