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根据前不久CSDN发布的《2021-2022中国开发者调查报告》显示，大部分程序员平均每天会写200行左右的代码。

那么代码的数量能衡量一个程序员的水平吗？

事实上，用代码的多少来评估程序员的业务能力是否达标，并不是客观的。

在此前的一起劳动争议案件中，一科技公司的算法工程师便在试用期被公司开除。

而起因则是公司认为他的编程能力不足，主要表现在代码写的太少。

判决书显示，李某某于2020年11月2日入职中科尚易公司，岗位为机器视觉算法工程师。试用期为三个月，试用期工资为36000元/月。

根据双方签订的《劳动合同书》中的约定，李某某任职研发部机器视觉算法工程师职务，其具体工作内容为：1.参与医疗机器人项目的研发工作；2.负责人体3D点云数据的实时运动跟踪编程及3D点云处理算法研究、选择和优化；3.负责基于深度学习的人体姿态识别相关算法的研发与优化；4.负责多个摄像头联合识别算法的研发；5.负责基于深度学习的样本制作与训练；6.负责将算法相关代码写成规范的软件并文档化；7.参与产品项目的集成、调试、测试、验证等相关工作；8.领导交办的其他工作。

而该公司指出，李某某作为视觉算法工程师，在职72天，只完成了深度学习识别算法422行代码的编写，3D点云算法和多摄像头联合算法代码编写均为0行，其间除去约9天的样本训练和拍摄，也就是63天里每天只写7行代码。

而作为该职位相同工资水平的员工，同行业同级别每天的正常代码工作量100-200行。

此外，李某某在试用期的工作完成程度，严重不符合试用期考核评分的要求，并且在日常工作中多次违反规定越级汇报，以个人主观判断误导领导、传递不实信息影响公司整体工作氛围，严重耽误工作进度和效率；和同事之间不能很好的协作，容易以自我为中心，缺乏全局意识；不服从直接上级和部门领导的工作安排，不能良性沟通，耽误部门整体工作进度。

综合考量被告的工作情况后，中科尚易公司以李某某与其岗位不匹配、试用期不合格为由，决定与李某某解除劳动合同。

李某某不认可公司的解除理由，双方就解除事宜商谈至下班，下班后李某某未考勤打卡便离开公司，待李某某离开后，中科尚易公司称因其不配合交接手续便将李某某的电脑收走。

商谈结束后的几天时间里，李某某未再提供劳动，直到数日后收到公司邮寄的交接通知。

于是李某某到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求该公司支付其未结清工资、加班工资和赔偿金。

最终劳仲委作出京开劳人仲字[2021]第957号裁决书，裁决该公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金36000元、支付李某某当月在岗工资13241.37元。

该公司不同意关于赔偿金的裁定，遂将李某某诉至法院。

其指出，李某某编程语言能力不足，两个多月唯一编写的机械臂控制代码质量极差，最后由其他同事代为重写。

另外，李某某试用期间提交的算法代码量很少，可交接的代码极少。

而《李某某试用期工作量及工作质量评估》显示：一般工程师每天完成的代码量是100-200行，李某某作为公司聘用的富有经验的软件算法工程师，起码应该达到中位水平，即150行/天。

但在2020年11月2日至2021年1月11日期间，李某某完成3D点云处理算法0行；深度学习识别算法总计422行（其中包含70行因质量太差废弃不用的代码）；多摄像头联合识别算法0行；样本制作合计参与拍照时间约2天；样本训练参与工作量折合约7天；软件文档0个；集成、调试、测试、验证相关工作约3天。

李某某对《新员工评价表》及《李某某试用期工作量及工作质量评估》的真实性均不认可，称其在职期间未见过该表，对评估结果不认可，工作质量评估的内容也未告知过其本人，不认可公司的解除理由。李某某对上述证据的真实性及证明目的不予认可。

最终，结合证据以及庭审笔录，法院认定，对于中科尚易公司关于以李某某存在持续旷工、严重违反公司规定之情形与其解除劳动合同的主张，无事实依据，法院不予支持。

结合《劳动合同》，双方并未明确约定李某某试用期具体的考核标准，中科尚易公司在招聘时也未明确向李某某告知过试用期间的工作量及工作完成质量应达到的具体标准，故法院认定中科尚易公司对李某某并未设定具体的试用期录用标准。

该公司提供的《新员工评价表》及《李某某试用期工作量及工作质量评估》均为公司单方制作，并未提交相关证据证明评定表、评估打分结果的具体依据，且表中评价意见未经李某某本人确认，属于主观评定，故法院对《新员工评价表》及《李某某试用期工作量及工作质量评估》评测内容不予采信。

因此法院判定，该公司应支付李某某离职赔偿金36000元。

中科尚易公司不服一审判决，选择继续上诉。经审理，二审法院做出终审判决：驳回上诉，维持原判。

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