Guidelines for Effective Coaching
前文卓越管理的秘密（Behind Closed Doors）最后一部分提到了总结的13条卓越管理的实践技巧并列出了所有实践技巧名称的索引，这篇文章主要写卓越管理的实践技巧的第（1）条：如何进行有效的指导：
管理者的一部分工作就是通过指导下属直接汇报，以提高员工的自身能力和其工作的效率。指导的内容可以专注于人际关系的处理技能，也可以是与研发技术相关的工作。
指导不同于反馈（feedback）和教导（mentoring）。反馈是当下属在工作中的表现不尽人意时，管理者有义务去及时提醒；而教导是自愿的，更适合于在一个没有汇报关系的体系中。指导只是管理者帮助下属提高他们自身能力的一种方法，管理者当然还可以通过其他手段去帮助下属提升能力。
不管是通过解决现有工作中经遇到的问题，还是培养新技能，或是进行锻炼思维等方式，指导只是管理者工作中的一部分内容而已，而其重点则是提高员工及下属的技术能力和工作才能（focuses on increasing skills and capability）。需要谨记的是，在任何情况下，指导都是而且仅是一种帮助关系（helping relationship）。
每个人都有自己的特别之处，也就是说每个人都是不一样的，那么什么时候进行指导合适呢？下图给出一个参考：
TA是否能够更有效率？是否愿意在该领域继续深入？管理者提供的指导是否与工作相关？当然，最重要的是TA本人愿意接受你的帮助！
如果以上都没问题，你的回答都是yes~那么恭喜你啦，下面给出的具体指导方针对于管理者来说会有很大的收获。
指导方针（Guidelines for coaching）：
• 1）确保你提供了及时有效的反馈。
• 2）询问该下属是否需要辅导或提供帮助信息。
• 3）通过深入的对话了解哪些新的技能或行为将提高工作的有效性。
• 4）讨论并提供其他的可能选项、方案或策略。
人们同通常会选择局限于他们所知道的方法，就是通常所说的知识或者是经验的局限性。而指导的目的就是为了帮助他们更有效的进行选择。这里给出几个有助于选择的思考建议：
– 想要解决什么问题？
– 采取这一选择的好处是什么？
– 如果接受这个选择，会有什么问题吗？
– 还有谁是受这个选择的影响？
– 考虑过其他替代方案吗？
– 实现这个目的还有其他的方法吗？
– 怎样会使情况变得更糟？
– 如果只能做一件小事情，那会是什么？
– 工程师、营销人员、销售人员或测试人员（选择一个不同于管理者本身的角色）会怎样看待这个问题？
– 从哪里可以得到最大的动力支持？
• 5）讨论每一个选项的含义和意义。
不需要去找一个特别的结论或者结果，相反，管理者应该从员工的角度看待问题，并鼓励对每一个选项进行探索。管理者应该只是分享自己的观点，把选择权和决定权留给你将要指导的人。
• 6）制定行动计划。
• 7）在每周的一对一会议上进行跟踪。
认可成效。分析并尝试新的其他有效技能与行为。寻找可以改进和提高工作效率的方法，并纠正没有效果的方法。
上述总结的7点指导方针，方便管理者能够有效的的开展与进行指导工作。
 比 count(*) 效率高么？)
