薪酬调查是企业管理中非常重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的薪酬情况，还可以为企业提供合理的薪酬标准，从而吸引和留住优秀人才。然而，进行薪酬调查并不是一项简单的任务，需要有一定的方法和技巧，许多企业就因为缺乏科学有效的手段而难以实现有效的薪酬调查。对此，华恒智信专家团队指出，要想实现更高效的薪酬调查，可以从以下三个方面考虑：

一、梳理企业内部岗位的实际情况，为薪酬调查提供支持与帮助。

在进行薪酬调查之前，企业需要对内部各个岗位的职责、技能要求、工作内容等进行深入了解和分析。只有明确了岗位的真实情况，才能更准确地确定薪酬水平。例如同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业内部该岗位工资为4000元，此时员工可能会有抱怨，而通过调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调工作，而企业内部该岗位只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企业在进行薪酬调查之前应先对企业内部岗位的实际情况进行梳理，这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比。

二、明确市场稀缺性、主要角色责任、能力与经验要素三个岗位调查关键点。

华恒智信认为，要使薪酬调查更高效，首先需要进行有侧重点的岗位调查，主要有以下三个关键点：

1. 岗位市场稀缺性：物以稀为贵，如果某个岗位在外部市场上的人才供应较为紧缺，那么该岗位的薪酬水平相对较高。在进行岗位调查时，企业应该了解该岗位人才的数量情况，以便更准确地评估和确定适当的薪酬水平。

2. 岗位主要角色责任：不同岗位承担的职责和角色不同，对相关人员的能力要求也有所差异。一般而言，担任决策职责的岗位对人员的能力要求较高，而执行职责的岗位对能力要求相对较低。在进行薪酬调查时，企业应该关注并了解岗位的具体职责，以便确定合理的薪酬水平。

3. 能力与经验要素：不同级别的岗位对于能力和经验的要求也有所不同。外部岗位对不同级别的能力和经验要求各异，企业在进行薪酬调查时要注意将自身岗位与外部相应级别进行比较。这样可以更好地了解市场上类似岗位的薪酬水平，从而确定合适的薪酬策略。

通过注意和综合考虑以上三个因素，企业可以在岗位调查过程中更加高效地评估和确定薪酬水平，确保与市场的一致性，并吸引、留住合适的人才。

三、通过岗位晋升周期与外部进行对比调查，匹配薪酬体系与晋升机制。

薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的激励作用并不仅仅体现在数值上，还包括薪酬调整频次、晋升空间、能力提升等方面。华恒智信建议企业在进行薪酬调查时，需要同时进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好的将薪酬提高制度与晋升机制匹配。例如，同样一个岗位的晋升，外部可能需要一年开展一次评估，而本企业内部6个月就开展一次晋升评估的话，会导致员工在相同时间内岗位晋升的更多，相应的薪酬增加的也就更多，对人员的激励及吸引作用就可能会更好。

因此，企业需要在薪酬调查的同时明确各个岗位的晋升周期，并与外部市场进行对比调查，了解市场上同类岗位的晋升标准和周期，及时将员工晋升机制与薪酬提高机制相匹配，以激励员工的积极性和发展动力。

综合上述，企业在进行薪酬调查时应注意找到和企业内部岗位职责相似的岗位进行分析，主要分析岗位的稀缺性、角色责任及能力经验要求等，除此之外，还要对晋升新增要点及晋升周期进行调查了解，完善企业自身的任职资格，以更好的调动员工积极性。以上三个方面可以帮助企业实现更有效的薪酬调查，从而为企业提供合理的薪酬标准，推动企业的发展。