企业管理者可以通过会计审计了解公司的财务状况，对企业同样重要的人力状况如何要怎样了解呢？要怎样提高人力资源部门的运行能力？如何实施各种人力资源功能？

相对与财务、会计审计而言，人力资源审计在我国管理层中还是一个比较新的概念。

所谓人力资源审计，并不是传统的对人力资源的盘点，而是针对人力资源工作是否能与企业发展战略目标相符合，是对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用等方面的全面稽查。对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都应该是一项最基本的工作，通过这项基础工作，管理层可以认识到公司人力资源管理工作的效果如何，即考察企业人力资源管理应当是什么样子的，而实际上做的又是什么样子的。和财务审计相似，人力资源审计依赖于现存的记录，审计可以全面的包括一切人力资源项目，也可以是选择性的针对某些项目的审计。为了达到节省成本的同时获得较好的审计结果，不同目的及角度下的人力资源审计其侧重要素应该有所不同，企业应该如何选择？又如何进行呢？以下人力资源审计侧重点及步骤的介绍可供借鉴与参考。

从人力资源审计者的不同，可以将人力资源审计分为内部审计与外部审计两类，这两类审计的侧重要素是不同的。

一、人力资源内部审计

人力资源内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司的政策与员工的获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。主要内容包括：人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用等重点要素。比如：抽查工作人员是否明确规定、询问部门负责人如何确保新进人员及时了解其自身岗位的职权规定、是否有年度培训计划、是否按照计划进行实施等。参考财务内部审计的模式，可以将人力资源内部审计程序分为五部分：审计前的准备工作、实况调查、分析研究、人力资源内部审计报告及事后追踪。

1、内部审计前的准备工作

主要分为：

（1）确定审计目的；

（2）确定审计范围（即确定审计对象，是人力资源整个环节的审计，还是人力资源某一模块的审计）；

（3）审计前资料的收集（主要包括企业各单位的组织系统、负责人、主要管理人员名单、经办业务说明、历年的预算、会计报告、绩效报告、作业程序以及先前的审计报告等）；

（4）制定审计的工作计划；

（5）组建审计小组，分配审计任务。

2、实况调查阶段

该阶段可以分为初步调查和深入调查两个阶段，其中初步调查阶段主要在于收集现有资料，包括组织系统、各岗位内容与权责、作业程序、各种报表及记录等，并对这些资料进行观察分析；而深入调查阶段是基于初步调查所发现的问题进行的深入审计，依据调查的内容可以分为制度审计与作业审计两类，制度审计侧重点在于：例行作业是否已制度化，并有明文规定可资遵循；现行制度是否合理；是否与公司政策一致；流程是否明确；执行、记录、检查是否由不同人员执行；现有资源是否有效运用；随公司内外环境之改变是否有新制度需要建立等；而作业审计的重点应该包括：实际作业与制度规定是否相符；各项原始凭证是否有案可循；作业方式是否前后一致等。

3、分析研究阶段

此阶段与调查阶段之间并没有明显的划分界限，可以是相互循环进行的，是对收集到的资料的评估，可以分为以下程序进行：

首先找出发生问题的所有因素；分析各因素彼此间的关系；决定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解决的方案；将各种可能解决方案与有关人员商讨；选择最适当务实可行的方案。

4、人力资源内部审计报告撰写

人力资源内部审计报告是审计工作的产品，是供高层管理人员了解情况，并可供被审计单位管理人员对其本身工作有一客观了解的调查结果的呈现。可以参考以下范例进行写作。

5、人力资源内部审计事后追踪工作

完成内部审计提出发现的问题及改善方法的建议后，最重要的是事后的追踪工作，以确保政策或建议的实施，除此之外，也包括对实施过程中的指导与协助。

二、人力资源外部审计

相对人力资源内部审计而言，其外部审计主要关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，因此，外部审计侧重的要素一般是从管理审计的角度出发，首先考虑外部的竞争情况，企业在进行外部审计前，可以在行业内选择一个竞争对手公司作为审计的标杆，如果条件允许可以考虑以行业内优秀企业作为标杆进行，通过与标杆企业各项指标的对比，比较发现自身企业人力体系在公司竞争中的贡献程度；其次，审核公司的人力资源政策在行业内或者是同等环境中的竞争力程度；通过前两步的调查，最后采用as-is/to-be的专业分析方法确定公司人力资源设计上的有效性及执行性情况完成外部审计分析。相对于内部分析来说，外部审计涉及到的范围比较广，工作量相对会比较大，公司可以采用不定期实行的方式进行。

但是，不管采用是那种人力资源审计，内部审计也好外部审计也罢，公司首先要有明确的人力资源管理政策，建有相对完善的人力资源系统，并且能够以书面正式文件方式传达给管理者和员工，如人力资源手册、员工手册等。就像某些公司的最高管理层自己要求财务做假账，财务审计便失去意义一样，如果没有上述前提，公司本身既没有自己的价值准则，也没有人力资源政策的一贯性和一致性，朝令夕改，那人力资源审计也就失去了其原来的目的与意义。