细数「人力资源」的「六宗罪」

不要让人力资源成为企业发展的障碍

人力资源的六宗罪:

1. 招聘与配置
2. 培训与开发
3. 薪酬与绩效

请您先「点赞」+「在看」+「收藏」+关注@netkiller，转发给你的朋友，再慢慢看，方便查看往期精彩文章，以防手划找不到，您的支持就是我最大的动力。

人力资源管理面临的问题

一个企业的没落，可以从多个维度去找原因？例如：

1. 市场原因：市场环境，政策因素，宏观经济......
2. 产品原因：产品开发，竞争力，
3. 研发原因：产品迭代，产品生命周期......
4. 运营原因：运营不给力，转化，营销......
5. 客服原因：客服和售后不到位。。。。等等
6. 财务原因：投融资问题

还有一个重要的原因，被忽视，多数管理者都意识不到这个部门，这就是"人力资源部"，人力资源限制了企业发展，成为企业发展的主要障碍。

经营出了问题，市场，产品，研发，运营，客服各部门负责人都要背锅，似乎没有听过，把人力资源总监给炒掉的。高层也从未问责过HR，怎么把不合格的人招聘进来，安排到核心岗位，把事情干杂的？

拉姆·查兰在《分拆人力资源部！》一文中，尖锐地批评很少有首席人力资源官"能像首席财务官那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势，令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。"大多数科班出身的首席人力资源官"没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。"

《财富》杂志的专栏作家托马斯.斯图沃特（Thomas A. Stewart）在他的文章中写道："在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员 80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用 更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己 辩解------然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议， 告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此， 从招聘广告上看， 在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了 30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门， 因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源 管理部门炸掉算了？"

一切都在变，最近20年来技术在革新，市场在变化，营销手段在创新，财务管理也在变化，唯独人力资源进步不大，在托企业前进的后腿，甚至成为企业发展的最大障碍。

企业的CEO通常是跨界人才，他们背景有管理出身，技术出身，市场出身甚至财务出身，但你却很难举出那个500强企业的CEO是人力资源出身。

招聘是否面临这些问题：

1. 人力资源部视自己为权利部门
2. 不合理的薪酬制度，导致人才流失
3. 人力资源主导KPI考核，给一线部门添乱
4. 招聘缓慢
5. 用人部门看中的人，被人力资源部否定
6. 无法解决人才流动率
7. 管理没有创新
8. 岗位配置不合理
9. 只能用学历判断人才，不懂什么叫学识
10. 依赖外部资源（猎头）

以往HR部门考核业务部门，现在是时候360度考核 HR 了。

人力资源管理由六大模块组成，按顺序分别是：1、企业人力资源规划；2、人才招聘与配置；3、员工培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。

篇幅有限，只能压缩，每个点会举出一到两个例子:

1. 招聘与配置
2. 培训与开发
3. 薪酬与绩效

下面我们逐一分析，人力资源存在哪些致命问题。

首先人力资源不为企业创造价值，就不应成为权利部门，必须放下姿态，转变思想。人力资源部是服务部门。我曾经在外企工作多年，外企的财务部门给我很深的印象。例如， 每个月财务部会将工资单送到每个员工的位置上，如果财务人员很忙会交给部门Team leader。并且询问是否有报销费用等等，交给他带走。我们有时会在团队内部选个人，负责跟财务对接。这就是我们的财务部，他们视自己为服务部门，主动走出自己的办公室，为一线部门服务。

其次人力资源管理并不是紧紧做好部门的管理工作，人力资源管理需要渗透到每个部门，需要有频繁的沟通。否则就成为其他板块的附属品，无法做好人力资源的管理工作。

招聘与配置存在的问题

招聘存在的问题

招聘难的根源是什么？

理解招聘难很容易，招聘难的根源与女性择偶有异曲同工之妙。

首先我们看看大龄剩女的择偶条件是怎样的？

一般来说高知大龄女的画像是这样：北上广深男士，硕博学历或985/211本科，家境不差但也不至于大富大贵，体制内或大公司或创业......

对于普通女性的择偶条件是这样的：有房，有车，年薪50万......

多数女性只提要求，却很少反思自己，自己是什么条件？

对于高知女性，硕士毕业奔三，博士毕业奔四。而普通女性自己月薪3000却要求对方有房有车。

回到企业招聘，很多企业没有考虑自己的条件，上市了吗？能提供怎样竞争力的薪水和福利待遇？

大龄女性不想找一个同等条件的男士，一起奋斗，只想索取。企业不愿意跟员工一起成长，总想从员工身上榨取剩余价值。

假如当地有100万人，大龄剩女的择偶筛选条件是985/211毕业，那么99万人将被排除在外，剩下1万人。年薪50万，剩下一千人。有车，剩下100人。有房，剩下10人。年龄30岁，剩下5人。未婚，可能只剩1，2人。在当地有上万名跟你一样的女性，也是同等的筛选条件，你又有哪些自身条件能力压群雄，鹤立鸡群呢？

对于企业也是同样如此，每增加一个筛选条件你的招聘范围就被缩小。跟你差不多体量的企业也是这样的条件，你的企业有什么优势能让应聘者选择你而不是对手公司？

还有一个问题，985/211 的鸡头都被大企业提前预定了，留给你是凤尾。

将优秀员工挡在门外

无厘头的拒绝理由，将优秀员工挡在门外。

你认为不行的人，去了对手公司却成了人才？

有这样一个段子：项羽的属下陈平因为人品的问题被炒，因为他乱搞男女关系，跟自己的嫂子搞关系，还贪污钱财。陈平投靠刘邦后，被委以重用，被视为人才，可以说如果没有陈平辅佐，就不会有汉朝。除此之外还有韩信和英布，项羽认为他们人品不好能力不行，到了刘邦手下却都成了人才。

按照我们的价值招聘，跳槽频繁的不要、与公司发生劳动纠纷的不要、人品差的不要、不服从管理的不要......

通常自信的人很自我，仔细的人办事决策犹豫不决优柔寡断，而忠诚的人几乎没有创新。