绩效评估受到了不好的评价；员工发现它们压力很大，而管理者则发现它们很耗时。
但随着绩效管理成为 2024 年人力资源的首要任务，也许是时候重新思考了。绩效评估模板可以帮助减轻评估过程的麻烦。通过为管理者提供一种简单、标准化的方法来评估团队的绩效，模板可以使绩效评估过程变得不那么痛苦，并且对员工和组织都更有利。
在本文中，我们将详细介绍进行有效绩效评估的基础知识，并展示一些免费的、为您量身定制的模板，您可以从我们的网站上获取这些模板来帮助您入门。
什么是绩效考核？
绩效评估是对组织内员工绩效的正式评估。它为管理者提供了一个机会，与他们的直接下属分享可行的、建设性的反馈，认可他们的成就，并帮助改善任何绩效不佳的领域。
至少，绩效评估应该是这样的。然而，HR.com 2023 年的研究显示，超过三分之二的人力资源专业人士认为他们的绩效管理流程未能准确反映员工绩效。一般来说，绩效评估也因不公平、模糊和偏见而闻名。
使用绩效评估模板可以帮助改善组织和员工的绩效评估。事实上，HR.com 的同一项调查发现，与绩效管理较差的公司相比，绩效管理出色的组织更有可能使用结构化、正式化的流程。
这是有道理的 – 模板可以帮助指导该过程，确保：
根据相同的预定标准对员工进行评估，降低评估者偏见的风险
每次绩效评估都涵盖必要的信息，因此对员工有用
即使经验很少的经理也能够提供有用且全面的绩效评估
绩效评估的方式符合组织目标和优先事项，而不是个别经理的目标和优先事项
员工绩效考核应包括哪些内容
为了真正对员工和经理有用，绩效评估应包括以下内容：
基本信息——例如员工姓名、职务、审核者姓名和角色
审核期- 跟踪正在审核的时间点
相关的、经过校准的绩效评级量表——您将用来衡量过去绩效的指标。欲了解更多信息，请查看我们的创建有效评级系统指南。
评估标准——探索如何评估每个员工以及评估原因，以使经理和直接下属保持一致
目标设定——帮助员工了解他们的下一步行动，以及每个目标的原因
员工的优点和缺点——确保绩效评估是平衡的和激励性的，而不是过于挑剔
关键能力和核心价值观——组织针对角色、团队和公司的关键能力列表，以及公司拥护的价值观和期望的员工行为
7种绩效评估类型（带免费模板）
我们的研究表明，员工需要经常得到表扬和认可，并明确界定职责，才能做到最好。建立定期的绩效评估节奏是确保员工知道他们应该优先考虑什么并感到自己的努力得到认可的好方法，这可以提高员工的敬业度。
如果您还没有正式的绩效评估周期或希望提高评估水平，您可能需要介绍以下一些评估选项。
- 年度绩效评估
目的：年度绩效评估是任何绩效管理计划的基础。它们可以作为员工在实现职业和个人目标方面进展情况的温度检查，并且可以用于薪酬和晋升方面的关键决策。
包括内容： 员工绩效评估评级，基于：
核心竞争力
目标
公司价值观
工作负载管理
需要改进的方面
- 每季度签到
目的：季度跟进确保经理和员工保持一致，并创造认可成就的机会，并及时纠正任何表现不佳的领域。季度绩效评估对于专注于短期优先事项和项目的团队尤其有价值。
包括什么：
季度业绩和实现的目标
该季度吸取的任何经验教训
未来三个月员工成长目标
经理深入了解员工当季度的整体绩效
对下季度员工改进领域的建议
下个季度的任何额外员工需求
- 年中绩效评估
目的：年中绩效评估为经理和员工创造了一年两次提供反馈的机会，为职业发展提供持续支持，并确保员工与年终目标和公司的总体目标保持一致。
包括什么：
员工自我报告过去六个月的成就和挑战
经理对员工未来目标进展情况和整体工作绩效的评估
经理对成长和技能发展机会的建议
员工需要的任何其他资源或支持的列表
- 90 天考核
目的：在新员工入职的前 90 天为他们提供支持需要时间、意愿以及在整个入职体验过程中对细节的关注。让经理与新员工进行接触，以评估他们对这个职位的感受以及三个月后是否走上正确的轨道，这一点至关重要。这些讨论还让新员工有机会分享反馈并开始制定职业发展计划。
包括什么：
新员工对自己进步的自我评价
新员工对入职流程的反馈
经理确定的重点关注领域
同事评审的机会
- 员工自我评价
目的：自我评价（也称为自我审查或自我评估）是员工分享对自己的绩效、行动和选择的看法的机会。自我评估让领导层了解他们的直接下属如何看待自己与团队和整个公司的关系。
包括什么：
主要成就
实现目标的进展
得到教训
挑战和学习要求
求职意向
职业目标
他们的经理的需求
与公司价值观保持一致
- 360度绩效评估
目的： 360 度考核让员工深入了解他们如何融入整个组织。 360 度绩效评估的主要组成部分（自我指导、同事、经理和向上评估）共同作用，提供员工绩效的整体视角。
包括什么：
自检
经理评审
同事评审（团队成员评审）
向上审查（经理的审查）
免费模板：访问Tita获取《360 度绩效评估模板》
- 绩效改进计划
目的：绩效改进计划 (PIP) 是帮助员工解决改进领域的行动计划。虽然 PIP 是评估之前或之后流程的一部分，但它旨在概述提高绩效的问题和后续步骤，以便员工在下一次评估之前清楚他们需要做什么。
包括什么：
需要改进的领域，并附有具体示例
包含经理和员工任务的行动计划
经理承诺提供的资源和支持
更新时间表
预期成果（记录进展情况）
免费模板：访问Tita获取《绩效改进计划模板》
使用员工绩效评估模板的 3 个好处
如果您使用简单的绩效评估模板来处理评估对话，您应该开始看到以下一些优势。
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更高的一致性和公平性
员工评估表确保所有员工都使用相同的标准进行评估。因此，员工应该觉得审核过程更加公平。与此同时，随着整个组织变得更加标准化，您的人力资源团队将能够从审核流程中获得更多见解。 -
提高效率
绩效评估可能非常耗时，这对于忙碌的管理者来说始终是一个挑战。预先设计的模板应该可以使管理者不必每次都重新开始，同时仍然确保他们为员工提供全面的评估。 -
提高透明度
模板可确保每位经理提供清晰、全面的反馈，以便员工真正了解他们的工作方式和原因。绩效审核模板还确保您捕获评估的所有详细信息，这对于将来出现任何问题或争议很有帮助。
绩效评估注意事项
为了确保您的审核过程不仅仅是一次检查，以下是一些最佳实践：
不做：
关注负面因素：过于批评或消极的绩效评估会降低积极性，而且毫无帮助。使用一种能够确保管理者对员工的工作给予赞扬和认可的格式，以及建设性的、可操作的反馈。
依靠记忆：新近偏差意味着依赖员工绩效记忆的管理者可能会过分强调他们最近的结果，而不是评估他们的整体绩效。相反，管理者应该记录员工的绩效并记录一对一的情况，以便他们可以提供更准确的绩效评估。
做：
个性化您的模板：模板是一个很好的起点，但请确保更新它们以反映您独特的公司价值观和优先事项。确保经理为每位员工撰写具体的评估也很重要。使用模板并不是为每个团队成员提供复制粘贴绩效评估的借口。
培训你的经理：在接受调查的美国人力资源专业人士中，只有41%同意或强烈同意管理者拥有进行有效绩效评估所需的技能和工具。大多数经理都需要接受培训，了解如何使绩效评估成为有价值的、无压力的双向对话。请务必向经理提供有关如何处理困难对话、如何正确使用模板以及真正有用的绩效评估是什么样子的说明。
