互动技巧( Interaction Skills 业务分析能力)

背景

业务分析的胜任力模型,有六大部分,今天我们看第5部分,业务知识

  1. Analytical Thinking and Problem Solving :分析判断及问题解决能力
  2. Behavioural Characteristics: 行为特质(责任、道德、适应性等等)
  3. Business Knowledge :业务知识
  4. Communication Skills 沟通技巧
  5. Interaction Skills 互动技巧

业务分析与包括高管在内的不同类型的人进行沟通、合作和交流,赞助商、同事、团队成员、开发人员、供应商、学习和开发专业人员、最终用户、客户和主题专家(中小企业)。业务分析在促进利益相关者方面具有独特的地位

沟通,提供领导力,鼓励理解解决方案的价值,促进利益攸关方支持拟议的变革。

组成

  1. Facilitation 促进,推进会 建导(Facilitation)是指通过创造他人积极参与、形成活跃氛围,从而达到预期成果的过程。
  2. Leadership and Influencing 领导力和影响力
  3. Teamwork 团队工作
  4. Negotiation and Conflict Resolution 谈判和冲突处理
  5. Teaching 教学

这些词语都加上团队一个词,你就会觉得特别容易理解了。 是的,这些能力都是和人打交道,目的是为了促进事情的完成,比如团队促进,推进活动;团队的领导力及影响力;团队谈判和冲突处理,团队教学等等相关团队工作。

这些能力不仅仅是业务分析相关,项目管理,团队事情达成等等有组织的活动,都是一样的胜任力模型,需要重点关注,特别是对于组织者,关注者,决策者,越是这些人员,越要重视这些看上去假大空的,不入细节的内容。

这五个能力,业务分析写的不够专业,所以要引出非常专业的做法,重点讨论的一个话题,如果需要个人得到飞速的发展,必须有领导力和影响能力,目的是为了提高团队凝聚力,发挥团队智慧;说的难听一点是团队忽悠能力,忽悠去为了一个信念而去努力,退而求其次是团队的基本沟通,能和稀泥,即使不为了远大理想愿景,也要完成起码的基本团队目标。

领导力

领导能力不是单纯一个小节能讲明白的,这里只说重点,今后还需要特别在这方面有所希望提升的同仁,需要专门大量阅读相关书籍,同时要进行不断的行为训练。

领导力是天生的吗

1.领导力是可以获得的,但并不总是愉悦的。很多时候,培养领导力都需要违背自己的意愿,通常是做那些不常做的事。这门课所引导的就是跳出舒适区,核心是帮助人们成为领导者或成为更好的领导者。

2.个人的发展就是领导力的发展。

3.大量研究表明,杰出的领导者有2个品质:

有强烈的成功欲望,想要变得更好。

充满好奇心,总在问问题,总是想提高。

领导力是对立统一

  • person or situation 个人vs环境
  • democratic or authoritarian 民主vs专政
  • dogmatism or relativism 教条vs相对
  • tough or nice 严格还是亲民

是的,好的领导人都是难以捉摸的,神经质的,阴晴不定的。

领导更像是一个高级教练

要区别管理和领导:

管理就像在从事技术性工作。技术性工作即那种知道解决方案的工作。当掌握这门技术后,就能预测下一步会发生什么。管理就像是让人们掌握并高效地使用这门技术。

领导则要求你灵活多变,在领导中不知道完美地解决方案是什么,领导者的工作就是一个解决问题的过程,在这个过程中需要不断去寻找解决方案。

是对于他人的帮助,是一个辅助他人成长的过程,探索解决方案的方法论,基本步骤为:契约——数据收集——给予反馈——成长计划——辅导——评估

两个领导技术

无条件接纳和欣赏式探寻

一篇文章内容的引用:我发现我越是能接受某个人,对某个人越是有好感,我就越能与他建立可靠的关系。

这里的“接受”是指我们将他视为有绝对价值的人。不管他处在什么情况下,做出什么样的行为。这意味着把他当成是一个独立的个体来尊敬和喜欢。愿意让他表达自己的真实感受。接纳和尊重他在当下的感受,不管是多么消极或积极,不论他此时的感受和之前的态度是否矛盾。

接纳一个人波动的一面,能够让他在这段关系中感到温暖和安全,觉得自己被喜欢和珍重,这对一段关系来说非常重要。

冲突

情感冲突vs认知冲突:情感冲突会导致对人身进行攻击,认知冲突是对意见本身进行争辩。

研究显示,没有冲突的团队不会是一个高效运转的团队。当团队一团和谐,所有人都说好时,并不是一件好事,这不是一个健康发展的团队。

一个领导者身边没有“美丽敌人”,没有经受挑战,在长期来说,是不可能成为一个成功的领导者的。所以冲突很重要,但不是针对人身的冲突,而是对意见本身的冲突。让我们来相互辩驳对方的意见,鼓励不赞同,这才是健康的模式。去质疑意见而非去挑战个人。

将重点放在行为上,而非人本身。

将这种改变关注焦点的方法运用到你的关系、讨论中,会造成显著的不同。

如果我们将关注焦点放在人本身,受到指责的人就不愿意再听我们讲话了。他们的戒备心理会提高,把自己封锁起来。如果把焦点放在行为上,他们则愿意继续交流,会将你的话当成是反馈或“前馈”。

将关注焦点放在行为上,会让事情变得客观,可感知。因为这是行为上的问题,是可以用来度量和量化的,人们可以针对这些问题进行改变。

定义欣赏式探寻

欣赏式探询意味着协同合作,是让人、组织及他们身边的世界共同去寻找其最好的一面。它包含系统性的发现,去发现是什么给予一个组织或社区勃勃的生机,去发现这个组织或社区经济增长最快、效益最高并且人权捍卫最为完善是在什么时候。欣赏式探寻在于寻找和融汇积极的方面。

这是焦点解决心理学应用于管理学的一个比较好玩的做法。如果感兴趣,可以去读这方面的书籍,其作用不仅仅是领导,而日常生活价值非同寻常。学会欣赏他人,点燃他人的基础。

其他

比如情商,比如冲突,比如愿景,使命等等,领导意味着很多内容,领导意味着牺牲更多,更从一个宏观的角度去推进事物的发展,所以对于个人得失,自我实现等等都有很多难以言表的关联。更是个人层面的自我实现,自我超越,而不仅仅是屁股觉得脑袋,权力带给所谓的领导,算不上咱们探究的领导力;另外即使在团队没有高的职务,也仍然会体现出个人的领导力,是的,也是一种人格魅力。

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